Закажите бесплатный экспресс-анализ.
Хотите узнать, эффективен ли ваш сайт для продаж?
ДИСЦИПЛИНА КАК РЕЗУЛЬТАТ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
Как повысить и поддержать трудовую дисциплину в компании? Для этого существует несколько способов, но ни один из них не используется на практике по отдельности – эффективно работает лишь их комбинация.
Успешное ведение бизнеса компании не в последнюю очередь зависит от состояния ее трудовой дисциплины. Оглядываясь назад, можно с уверенностью сказать, что эффективность популярных в советскую эпоху методов поддержания дисциплины, основанных на принуждении, была очень низка – они давали лишь внешний эффект. Сегодня необходимы новые методы поддержания трудовой дисциплины, поиск которых в первую очередь является задачей HR-специалистов. Для решения данной проблемы также требуется правильное ее понимание руководителями компаний.
Многие работодатели задаются вопросом: насколько строгой должна быть дисциплина в компании? Этот вопрос вполне правомерен: стремление заставить всех сотрудников действовать по одинаковым правилам бывает не только лишено смысла, но и может принести вред компании. Строгая трудовая дисциплина может быть эффективной только в том случае, если она искренне понимается и принимается всем коллективом – в противном случае ужесточение дисциплинарных мер будет встречено активным сопротивлением. При определении разумных границ дисциплины работодатель должен исходить не только из задач компании, но и учитывать и такие факторы как: профессиональные и личные качества сотрудников (насколько они способны реально соответствовать предъявляемым требованиям без ущерба для бизнеса), объективная необходимость тех или иных мер, а также возможность компромисса с пожеланиями сотрудников.
Специалисты считают, что политика HR-департамента, направленная на поддержание трудовой дисциплины, должна быть основана на трех основных принципах. Во-первых, сотрудники должны иметь правильное представление о бизнес-целях компании, во-вторых – осознавать негативные последствия своего неадекватного поведения и, в-третьих, общение руководства с ними должно происходить не в стиле «мне надо», а «мне хотелось бы». Теоретически существует два основных способа поддержания дисциплины – предписания и мотивация. Но ни один из них не используется на практике по отдельности, и эффективно работает лишь их комбинация.
Способ предписаний, который условно можно назвать командным, в основном опирается на «Трудовой кодекс Российской Федерации». Однако «Трудовой кодекс», определяющий базовые параметры взаимоотношений сотрудников и работодателей, не может учитывать всего многообразия ситуаций, возникающих на практике. Поэтому в настоящее время все больше компаний создают собственные внутренние правила, регламентирующие трудовую дисциплину и помогающие руководству и менеджерам по персоналу избежать ее нарушений.
При составлении «Правил внутреннего трудового распорядка» и «Положения о трудовой дисциплине» HR-менеджер должен помнить, что эти документы призваны стать наиболее мощными инструментами формирования трудовой дисциплины. Поэтому от того, насколько детально продуманы устанавливаемые нормы, напрямую зависит и эффективность работы департамента кадров. Перечислим несколько универсальных правил составления любого внутреннего «Трудового кодекса»:
– Нормативные акты внутреннего трудового распорядка должны подразделяться на обязательную и вспомогательную части. Обязательная часть, как правило, посвящается следующим вопросам: прием на работу и увольнение, график работы, порядок выплаты заработной платы и премий. Вспомогательная часть обычно включает все моменты, регламентация которых поможет избежать эксцессов на рабочем месте. При составлении этого раздела HR-менеджер может опираться как на свой практический опыт, так и на прогнозирование теоретически возможных проблем.
– Внутренние правила должны быть максимально конкретными. Во-первых, это помогает избежать неприятных моментов при попытке сотрудников трактовать их в свою пользу. Во-вторых, четкое понимание сотрудником всех «можно», «нельзя» и «желательно» является залогом его успешной работы.
– Вспомогательная часть трудовых правил должна опираться на бизнес каждой отдельной компании. Поэтому нормативные документы не должны быть перегружены не применимыми на практике регламентациями. И в то же время они должны учитывать специфические особенности работы на том или ином предприятии.
– Вопрос дисциплинарных взысканий требует очень внимательного рассмотрения. При их регламентации прежде всего необходимо опираться на российское законодательство, согласно которому в организации не могут применяться никакие другие меры взысканий, кроме замечания, выговора (или строгого выговора) и увольнения. Поэтому стоит задуматься о введения такой популярной в российских компаниях меры как штрафы. При необходимости она может быть заменена депремированием, также не противоречащим законодательству. Но опыт многих компаний показывает, что чрезмерное увлечение штрафными санкциями зачастую приводит к прямо противоположному результату – агрессии и скрытому саботированию работы. Поэтому дисциплинарные взыскания целесообразно сочетать с хорошо известными элементами мотивации. Например, в одной российской компании за каждую минуту опоздания на еженедельную планерку принято платить штраф размером всего в один рубль. Благодаря символической сумме штрафа такая дисциплинарная мера не вызывает озлобленности. В то же время это является позитивной мотивацией: сотрудник, не опаздывающий на собрания, видит, что это ценится и начальством, и коллегами.
– Во внутренних правилах стоит отразить и систему положительной мотивации. Сотрудники должны быть уверены в том, что их хорошо выполненная работа будет так или иначе отмечена. Лучше, если методы поощрения будут заранее разработаны и известны коллективу – это прекрасно дополнит или даже сделает ненужной систему дисциплинарных взысканий. В любом случае такой подход позволит сотруднику точно понять, что ожидает от него руководство, и вести себя на рабочем месте согласно этим ожиданиям.
– Помимо положений, напрямую касающихся трудовой дисциплины и выполнения необходимых объемов работы, в «Правила внутреннего распорядка» могут быть включены нормы корпоративной культуры. Это потребует очень тщательно продуманного подхода. Дело в том, что при документальном закреплении допустимого стиля одежды, манеры общения с коллегами и других подобных моментов у сотрудников может возникнуть впечатление вторжения в их частную жизнь и покушения на личную свободу. Чтобы избежать этого, необходимо дать четкие пояснения – почему именно эти правила так важны для компании. Требовать же от коллектива соблюдения правил, которые ему непонятны, бессмысленно. Кроме того, что они будут при каждом удобном случае нарушаться, это может привести к нарастающему недовольству и стрессу.
Итак, описывая командный способ поддержания трудовой дисциплины, мы уже частично затронули мотивационные методы. Что же представляет собой мотивационная схема поддержания дисциплины, целиком основанная на положительной мотивации? Ее суть заключается в том, что для каждого отдельного сотрудника и коллектива в целом создается благоприятная рабочая среда, стимулирующая его к продуктивной работе и сводящая к минимуму необходимость применения дисциплинарных мер. Этот способ требует планомерного подхода, в отличие от системы предписаний, которая может носить сиюминутный характер. Но трудоемкость системы мотиваций окупается тем, что сотрудники не только механически выполняют установленные правила, но и стремятся к повышению эффективности своего труда. Это снимает необходимость жесткого контроля и детальной регламентации – каждый работник будет себя контролировать сам, причем более тщательно и эффективно, чем работодатель или менеджер по персоналу.
Набор мер, способствующих положительной мотивации, представлен очень широко, и HR-специалисты должны решить, какие из них наилучшим образом сочетаются с остальными принципами работы с персоналом в их компании. В любом случае для поддержания и укрепления трудовой дисциплины лучше воспользоваться методами нематериального стимулирования, как индивидуального, так и коллективного – их эффективность не ниже, чем у материального стимулирования.
Работая над повышением и поддержанием трудовой дисциплины, руководство компании и HR-департамент должны помнить главное правило: дисциплину не наследуют, ей обучаются. Поэтому добиться успеха вы сможете, последовательно реализуя выработанную вами программу обучения сотрудников тому поведению на работе, которого вы от них ожидаете. При этом важно помнить, что ваш успех зависит и от того, насколько ваша программа соответствует интересам сотрудников.
Свяжитесь с нами:
Любую дополнительную информацию вы можете получить по телефонам:
+7 (343) 217-80-79
Или воспользуйтесь формой обратной связи в правой колонке сайта.
Консультация специалиста - бесплатно. Закажите сейчас.
